2. Klik op het tandwieltje
3. Klik op Subtitles
4. Klik op Auto translate
5. Klik op Dutch
6. Klaar
Een fundamentele verandering in het beheersen van “menselijk kapitaal”
We mogen ervan uitgaan dat de grootste impact van longevity uiteindelijk niet ligt bij de medewerker, maar bij de manier waarop organisaties hun menselijk kapitaal gaan beheren.
Kijk maar eens naar de positie van de bedrijfsarts.
Vandaag mag een bedrijfsarts niet zeggen: “Deze medewerker heeft diabetes type 2”. Maar hij mag wel zeggen: “Deze medewerker is op dit moment niet geschikt voor nachtdiensten”.
Het gaat dus niet om de medische gegevens zelf, maar om de vertaalslag naar inzetbaarheid. En juist dat punt, gesteund door de nieuwste inzichten van longevity, verandert alles.
De bedrijfsarts wordt minder een verzuimspecialist en meer een specialist in duurzame inzetbaarheid over de gehele loopbaan. Dat is een fundamentele verandering.
De bedrijfsarts van 2045 zou bijvoorbeeld kunnen concluderen:
– deze medewerker kan naar verwachting nog twintig jaar in deze functie blijven werken;
– deze medewerker heeft een verhoogd risico op cognitieve achteruitgang;
– deze medewerker kan beter binnen drie jaar overstappen naar een minder belastende functie;
– deze medewerker heeft juist een uitzonderlijk hoge fysieke belastbaarheid.
HR hoeft dan nog steeds geen medische gegevens te kennen.
Maar HR krijgt wel veel betere informatie over toekomstige inzetbaarheid.
De bedrijfsarts wordt zo een toekomstarts
Vandaag kijkt de bedrijfsarts vooral naar: ziekte, herstel en re-integratie. Dat is grotendeels reactief.
In een longevity-model verschuift de aandacht naar: voorspellen; voorkomen en begeleiden van transities.
Men mag verwachtenn dat het begrip “duurzame inzetbaarheid” uiteindelijk verdwijnt. Het is eigenlijk een defensieve term. Je probeert uitval te voorkomen.
Longevity gaat een stap verder door de volgende vraag te stellen:
hoe maximaliseren we de biologische capaciteit van medewerkers gedurende hun hele werkzame leven?
Dat is een veel ambitieuzer doel.
Als we echt twintig jaar vooruit kijken, kan men een nieuwe driehoek zien ontstaan:
1. Gericht op AI-systemen
– analyseren patronen;
– voorspellen risico’s.
2. Gericht op longevity-specialisten / bedrijfsartsen
– interpreteren biologische gegevens;
– bewaken privacy.
3. gericht op de koppeling met traditionele opdracht van HR
– vertaalt de conclusies naar opleiding, functies, mobiliteit en organisatiebeleid.
Het versterkt de huidige trend van HR; het steeds meer vervullen van een strategische functie.
De echte revolutie is misschien niet dat mensen langer gezond leven.
De echte revolutie is dat organisaties met behulp van longevity-gevens voor het eerst redelijk nauwkeurig kunnen inschatten hoe de inzetbaarheid van medewerkers zich in de toekomst zal ontwikkelen.
En zodra dat mogelijk wordt, verschuift HR van:
– Wie hebben we vandaag nodig?
naar:
– Hoe zorgen we dat deze medewerker over tien jaar nog optimaal kan bijdragen?
Dat is inderdaad een fundamenteel andere rol dan de HR-afdeling van vandaag kent.
Antwoord: HR zou kunnen evolueren van personeelsadministratie naar beheerder van menselijk kapitaal op biologisch niveau, waarbij gezondheid, veroudering en inzetbaarheid centraal staan.
Antwoord: Omdat de bedrijfsarts op basis van longevity-gegevens steeds beter kan voorspellen hoe de toekomstige inzetbaarheid van medewerkers zich ontwikkelt.
Antwoord: Nee. HR hoeft geen medische gegevens te kennen, maar kan wel informatie ontvangen over de gevolgen voor de inzetbaarheid van medewerkers.
Antwoord: Omdat de aandacht verschuift van ziekte, herstel en re-integratie naar voorspellen, voorkomen en begeleiden van veranderingen in de loopbaan en inzetbaarheid.
Antwoord: Dat organisaties steeds beter kunnen inschatten hoe de inzetbaarheid van medewerkers zich in de toekomst zal ontwikkelen en daarop tijdig kunnen anticiperen.
Om dit te bekijken heb je een actief lidmaatschap nodig.
Ik wil meer weten Sluiten