2. Klik op het tandwieltje
3. Klik op Subtitles
4. Klik op Auto translate
5. Klik op Dutch
6. Klaar
Gezondheidsgegevens behoren tot de meest persoonlijke gegevens van een mens. Niemand vind het goed als deze gegevens “zomaar ergens kunnen rondzwerven”. Juist vanwege dit kwetsbare karakter gelden er nationaal en internationaal (onder de val van AVG) zeer strenge regels.
Het uitgangspunt van de wetgever is helder: verwerken van deze gegevens is in de basis verboden, tenzij er een expliciete, wettelijk nauwkeurig gedefinieerde uitzondering bestaat.
Ondanks deze helderheid is er nog iets meer aan de hand.
In deze tijd zien we steeds meer gevallen waarbij sprake is dat medische gegevens gestolen worden en wel om een zeer eenvoudige reden: medische apparaten, smartphone met data, testuitslagen, enz. worden in databases opgeslagen die kennelijk niet goed zijn beveiligd.
Maar er ontstaat ook een spanning. Een bedrijf heeft baat bij vitale, productieve en duurzaam inzetbare medewerkers. Zeker in het licht van longevity waarbij we niet alleen langer leven, maar ook langer én gezonder willen doorwerken.
De werkgever wil proactief faciliteren: burn-outs voorkomen, vroegtijdig signalen van fysieke of mentale achteruitgang oppikken, door gerichte vitaliteitsprogramma’s aanbieden.
Hier ontstaat een schurende paradox. Om effectief te sturen op duurzame inzetbaarheid heeft een organisatie data nodig. Maar hoe digitaler en geavanceerder de meetmethoden worden (denk aan biological age-testen, wearables of AI-gestuurde gezondheidschecks), hoe dichter HRM de ‘verboden zone’ van de AVG nadert.
Als het gaat om een arbeidsbetrekking dan betekent dit dat een werkgever geen directe toegang mag hebben tot de medische achtergrond van een sollicitant of een werknemer. De wet beschermt dat en in Nederland is dat een organisatie die nauwkeurig toeziet. We hebben het over de Autoriteit Persoonsgegevens.
Overigens kent België een vergelijkbare organisatie: de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA).
Tot zover is er helderheid. Maar die helderheid betekent ook dat er een groot spanningsveld is met de economische realiteit van organisaties. Werkgevers dragen immers grote financiële risico’s bij verzuim en hebben een wettelijke zorgplicht voor een veilige werkomgeving.
Dit hoofdstuk onderzoekt de grenzen van dit spanningsveld; van de huidige praktijk tot de ethische dilemma’s van morgen. En met de opkomst van nog betere meetmethoden die zelfs kunnen aangeven hoe iemands healthspan is, zal die spanning alleen maar toenemen.
De tabel toont wat een keuringsarts wel of niet mag. We zien dat het in feite steeds om conclusies gaat en niet om de onderbouwing van die conclusies. Dat neemt niet weg dat een bepaalde spanning altijd blijft bestaan. Als we aan longevity denken wordt het nog problematischer: nu kunnen prognoses in beeld komen die in feite ook als een conclusie gelden. Mag dat….
Het korte en duidelijke antwoord van de wetgever is: Nee, absoluut niet.
Het epigenoom en preventie
De grens van wat meetbaar is, verschuift in een exponentieel tempo. Waar we vroeger keken naar bloeddruk en reflexen, stelt de moderne longevity ons in staat om diep in te zoomen op de biologie van het individu. Dit brengt ons bij een fundamenteel ethisch denkexperiment: de introductie van epigenetische testen en biomarkers als onderdeel van de bedrijfsvoering.
Stel dat een medewerker – al dan niet gefaciliteerd via een vitaliteitsprogramma van de werkgever – vrijwillig een geavanceerde gezondheidstest laat uitvoeren. De test analyseert het epigenoom en specifieke biomarkers, en brengt het volgende aan het licht:
• een verhoogd risico op diabetes;
• een verhoogd risico op hart- en vaatziekten;
• een versnelde biologische veroudering (de ‘epigenetische klok’ loopt voor op de chronologische leeftijd).
Wie mag die informatie dan gebruiken?
Het belang van die informatie
Vanuit het oogpunt van preventie en gezondheidswinst is deze informatie goud waard. De werknemer kan met gerichte leefstijlinterventies, coaching en aanpassingen in de werkdruk wellicht voorkomen dat deze risico’s zich manifesteren als daadwerkelijke ziekte. De werkgever behoudt hiermee een vitale, duurzaam inzetbare medewerker.
We voegen hier snel aan toe dat het voorlopig om een denkexperiment ging…
De keerzijde is de fundamentele inbreuk op de autonomie. Want hoewel de test in theorie ‘vrijwillig’ is, roept dit scenario direct dwingende vragen op:
1. Moet de werkgever hiervan op de hoogte zijn?
Als een bedrijf investeert in de gezondheid van de medewerker, heeft het dan recht op dit soort informatie? Nee, denken wij: de wet is duidelijk.
2. Mag de werkgever ernaar vragen?
Zodra de techniek bestaat, ontstaat de verleiding om tijdens functioneringsgesprekken te informeren naar de voortgang van de ‘biologische fitheid’.
3. De illusie van vrijwilligheid en sociale druk
De grootste uitdaging ligt mogelijk niet in de techniek, maar in de sociale werkelijkheid. Wanneer veel collega’s deelnemen aan dergelijke gezondheidsprogramma’s, kan er een impliciete, sociale druk ontstaan om hetzelfde te doen. Vrijwilligheid wordt dan minder vanzelfsprekend. Wie weigert, wekt ongewild de achterdocht dat hij of zij ‘iets te verbergen heeft’ of niet investeert in de eigen inzetbaarheid.
Mag de medewerker zich onder druk gezet voelen om de informatie te delen? Vrijwilligheid houdt op te bestaan zodra non-participatie sociale of professionele consequenties heeft.
De kern van dit hoofdstuk laat zich samenvatten in een directe confrontatie tussen twee legitieme, maar fundamenteel botsende waardensystemen:
Belang van de werkgevers
Werkgevers hebben belang bij:
• Gezonde medewerkers: Een vitaal collectief dat zorgt voor continuïteit en productiviteit.
• Minder verzuim: Meer beheersing van bijvoorbeeld die enorme kostenpost die aan burn-out is gekoppeld.
• Duurzame inzetbaarheid: Het proactief managen van de inzetbaarheid en het voorkomen van vroege uitval.
Belang van de medewerkers
Medewerkers hebben belang bij:
• Autonomie: Het exclusieve recht om zelf te beslissen over het eigen lichaam, eigen keuzes in relatie tot gezondheid en eigen keuze wie met welke data mag omgaan.
• Privacy: De vrijheid om medische kwetsbaarheden of biologische risico’s voor zichzelf te houden zonder professionele consequenties.
• Bescherming tegen misbruik van gegevens: Dit feit is onmiddellijk het gevolg van wat hiervoor genoemd is.
Beide belangen zijn volstrekt begrijpelijk, maar in de praktijk kunnen en zullen ze hard botsen.
De komende jaren zal de wetgeving (hoe strikt ook) continu worden uitgedaagd door de realiteit van de biologische en digitale revolutie. De wet kan het direct opeisen van data verbieden, maar kan de subtiele cultuurverschuivingen binnen organisaties moeilijk reguleren. De grote uitdaging voor de toekomst ligt dan ook in het vinden van een rechtvaardig evenwicht tussen gezondheidswinst, preventie, keuzevrijheid en privacy.
Dit verandert de rol van de HR-professional fundamenteel.
HR krijgt niet alleen een rol bij het bevorderen van gezondheid, maar krijgt juist een cruciale rol bij het bewaken van vertrouwen en psychologische veiligheid binnen de organisatie. Het managen van gezondheid mag nooit verworden tot het surveilleren van biologische profielen.
De primaire taak van HR wordt het creëren van een bedrijfscultuur waarin vitaliteit proactief wordt gestimuleerd, maar waarin het weigeren van medische of biologische openheid op geen enkele wijze ten koste gaat van de carrièrekansen of het onderlinge vertrouwen. Privacy is geen sta-in-de-weg voor een gezonde organisatie; het is de absolute randvoorwaarde voor het noodzakelijke vertrouwen om überhaupt duurzaam te kunnen samenwerken.
Antwoord: Deze blijven geheim,
Antwoord: Geheimhouding versus gebruik om beter de healthspan te kunnen voorspellen..
Antwoord: De druk die mensen ervaren om iets te doen wat ze niet willen, terwijl ze zien dat de omgeving het wel doet.
Om dit te bekijken heb je een actief lidmaatschap nodig.
Ik wil meer weten Sluiten